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Recrutement : comment la compatibilité (adéquation personne/organisation) peut favoriser la confiance et la performance de l’équipe

Lorsqu’ils recherchent et postulent à un emploi, les futurs employés évaluent souvent de manière subjective si leurs connaissances, leurs compétences et leur aptitudes correspondent à la demande de l’employeur et si les valeurs, les ressources et les systèmes de récompense de l’organisation répondent à leurs besoins et attentes. De telles évaluations sont appelées « l’adéquation personne-organisation » (« Person-organization fit » en anglais). Des recherches antérieures ont déjà démontré l’impact d’un niveau élevé de compatibilité (adéquation personne-organisation) sur le bien-être de l’employé, son engagement et sa performance. Une étude récente du professeur Jingjing Yao (IÉSEG) et de ses co-auteurs Qiongjing Hu (Université de Zhejiang) et Zhi-Xue (Guangha School of Management, Université de Pékin, démontre désormais que l’incorporation de l’adéquation personne-organisation comme critère de sélection dans le recrutement peut aussi avoir un impact positif sur la performance de l’équipe en facilitant la confiance entre les membres.

L’importance du travail d’équipe

Nous avions remarqué que les recherches précédentes étaient généralement concentrées sur l’impact de l’adéquation personne-organisation au niveau individuel en tant que perception, » explique le professeur YAO. « Puisque les équipes ont un rôle essentiel à jouer, nous avons pensé qu’il serait important d’étudier le phénomène au niveau de l’équipe en tant que critère de sélection. Nous pensions qu’il était probable que la valorisation de l’adéquation personne-organisation dans le processus de recrutement influence positivement la confiance au sein de l’équipe et potentiellement sa performance. »

Les chercheurs ont conçu une étude pour vérifier cette hypothèse, en recueillant des données de 96 entreprises de haute technologie en Chine à travers une série de quatre questionnaires. Les PDG ont été questionnés sur leur culture d’entreprise ; les responsables des ressources humaines sur leur pratiques de recrutement ; les responsables d’équipes sur la performance de leurs équipes ; et enfin, les membres individuels de l’équipe ont été invités à répondre à des questions sur la confiance au sein de l’équipe.

Comment l’adéquation personne-organisation renforce la confiance au sein de l’équipe

L’étude suggère qu’en mettant l’accent sur l’adéquation P-O lors du recrutement les nouvelles recrues ont plus de chances de partager les mêmes valeurs que celles des membres de leur équipe. « Nos résultats prouvent que cela aide à développer la confiance entre les membres, à travers une variété de mécanismes. Premièrement, cela facilite la communication ouverte car ils sont plus susceptibles de partager des modèles et un cadre commun pour échanger l’information. Deuxièmement, cela aide à développer la confiance dans la façon dont les autres personnes vont agir et la prévisibilité renforce la confiance entre les membres. Enfin, cela facilite aussi l’amitié et les affinités entre les membres de l’équipe. »

Les chercheurs ont ensuite démontré que la confiance au sein de l’équipe aide à renforcer la performance de celle-ci, qu’ils ont mesuré au moyen de six variables. « Quand le niveau de confiance est élevé, les membres de l’équipe sont plus susceptibles d’agir en cohésion dans la poursuite d’objectifs communs, ce qui améliore en fin de compte la performance de l’équipe, » explique le professeur YAO.

Le rôle modérateur de la culture d’entreprise/organisation et du respect des personnes.

L’équipe de recherche a aussi étudié l’impact de la culture d’entreprise et plus particulièrement de la culture du ‘respect des personnes’, qui fait référence à la manière dont une entreprise prône le respect mutuel, l’équité et la tolérance. « Notre étude a montré que l’impact de l’adéquation personne-organisation sur la confiance et la performance de l’équipe tendait à être plus faible dans les entreprises qui ont une culture du respect des personnes très forte. »

« Dans les organisations qui adoptent une forte culture du ‘respect des personnes’, les employés sont plus susceptibles de déjà se traiter avec respect peu importe leurs valeurs, ce qui réduira leur perception d’incertitude lorsqu’ils interagissent avec d’autres employés. Par conséquent, lorsque le critère d’adéquation personne-organisation n’est pas inclus dans le processus de recrutement, il a moins de chances d’avoir un impact sur la confiance au sein de l’équipe. En revanche, la valeur de l’adéquation personne-organisation devient particulièrement importante pour les entreprises avec une culture du respect des personnes moins forte. Dans ce cas, les employés sont plus enclins à s’appuyer sur la similarité des valeurs pour initier la communication et développer la confiance. »

Applications pour les managers et les organisations

La recherche met en évidence le fait que l’utilisation du critère d’adéquation personne-organisation dans les pratiques RH peut contribuer au développement de la confiance au sein de l’équipe et, en fin de compte, à la performance de l’équipe. « Nous encourageons donc les entreprises à incorporer ceci dans leurs pratiques de recrutement et à accorder une plus grande attention aux recrues qui correspondent aux valeurs de l’entreprise et des collègues déjà présents. »

Pour y parvenir de la manière la plus précise possible, les chercheurs suggèrent aux services RH de mener plusieurs séries d’entretiens (groupes de discussion sans leader, entretiens individuels, etc…) et d’envisager d’impliquer des personnes d’horizons différents, au-delà des spécialistes RH et des chefs de services.

Enfin, la recherche met en avant le fait que l’adéquation personne-organisation a moins d’impact sur les entreprises qui ont une forte culture du respect des personnes. Le professeur YAO insiste cependant sur le fait que cela ne signifie pas qu’elle n’a pas d’importance pour ces organisations. « Nous encourageons les entreprises avec une forte culture du respect des personnes à mettre aussi l’accent sur l’adéquation personne-organisation lors du recrutement en raison des résultats positifs qui ont été démontrés pour les employés individuels. »

Il pense donc que dans un monde idéal les entreprises devraient chercher à améliorer à la fois l’adéquation personne-organisation et leur cuture du respect des personnes. « Il est important pour les entreprises d’avoir une vision claire du type d’entreprise qu’elles veulent être – si vous ne savez pas quel type d’entreprise vous voulez être, alors comment allez-vous sélectionner les personnes qui correspondent à cette entreprise ? »

En termes de culture d’entreprise, il note également que les organisations devraient être conscientes que dans la notion d’équité, il existe un nombre d’aspects qui peuvent être développés au-delà de l’équité distributionnelle traditionnelle (par exemple, les salaires égaux pour des apports égaux), tel que l’équité procédurale (par exemple : la transparence des procédures et les retours aux employés).

Biographie

Jingjing YAO est professeur associé en négociation internationale à l’IÉSEG. Il a obtenu son doctorat en gestion des organisations à l’université de Pékin, en Chine. Ses recherches portent sur la négociation, la confiance, la culture, et les affaires en Chine. Il a publié en tant que premier auteur dans des revues telles que Organizational Behavior and Human Decision Processes, Journal of Organizational Behavior, Management and Organization Review, International Journal of Organizational Behavior, Management and Organization Review, International Journal of Conflict Management, Group Decision and Negotiation, Negotiation and Conflict Management Research, et Negotiation Journal. Il est associate editor pour la revue Group Decision and Negotiation, membre du comité éditorial de la revue Management and Organization Review, membre de la recherche au CNRS-LEM et directeur du Centre d’Excellence sur la Négociation (ICON) de l’IÉSEG.

Article de recherche :

Selecting people based on person-organization fit: Implications for intrateam trust and team performance, Human Resource Management Journal – online (Qiongjing Hu, Jingjing Yao, Zhi-Xue Zhang)