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Alors que l’intelligence artificielle bouleverse en profondeur les organisations, les Ressources Humaines, au sens large, sont en première ligne. People Operations (Ops) Partner chez Pigment, Aditi SARASWAT (diplômée du Master in International Business en 2020) en sait quelque chose : au quotidien, l’IA est pour elle un puissant levier d’efficacité, d’analyse et d’amélioration continue. Mais pas question pour autant de céder à l’automatisme ou à la surconfiance technologique. Dans cette interview, elle partage une vision terrain résolument moderne d’un métier en pleine transformation, où la performance ne vaut que si elle s’accompagne de jugement humain, de responsabilité et d’empathie.

Aditi SARASWAT, en quoi consiste votre rôle de People Operations Partner chez Pigment ?

Il s’agit d’une mission à 360 degrés qui couvre l’ensemble du cycle de vie des employés dans les pays où nous intervenons (France, Royaume-Uni, Allemagne). Mes responsabilités incluent notamment la gestion de la paie et des avantages sociaux, l’onboarding et l’offboarding de nos collaborateurs, la politique d’emploi et de conformité ou encore le support aux employés et la résolution de problèmes. Je suis donc à l’interface opérationnelle et stratégique avec des profils aussi variés que les collaborateurs, les managers, mais aussi les parties prenantes externes (prestataires de paie, courtiers en avantages sociaux, etc.).

L’intelligence artificielle fait-elle partie de votre quotidien professionnel ?

Oui, tant sous un angle pratique que stratégique : automatisation des tâches People Ops, aide à la prise de décisions et système d’information sur les ressources humaines (SIRH). J’utilise régulièrement l’IA (ChatGPT, Gemini, Pigment AI Agent, Hibob AI, Notion AI, Metaview) pour rédiger des politiques, résumer des réunions, structurer des communications à destination des managers et accélérer la production de documentation, tout en conservant systématiquement une validation et une responsabilité humaines.

Comment trouvez-vous l’équilibre entre automatisation et jugement humain ?

Le risque de biais existe en effet, notamment dans les évaluations de performance, la préparation aux promotions ou les discussions sur les évolutions de carrière, raison pour laquelle je ne considèrerais jamais l’IA comme un outil de décision, mais comme un outil d’aide à la décision. Elle peut m’aider à générer une première version, détecter des tendances, structurer des propositions, mais la décision finale reste humaine. Je veille également à éviter le phénomène de surconfiance des managers vis-à-vis des résultats générés par cette technologie : j’y ajoute toujours des données réelles, des comportements observés et des éléments contextuels : l’IA reste un point de départ et non une conclusion.

Pouvez-vous nous donner un exemple concret de son utilisation ?

Prenons le cas d’un benchmark des avantages sociaux : l’IA me permet par exemple de synthétiser en un temps record les meilleures pratiques en matière de congé parental en Allemagne ou de dispositifs pour les trajets en vélo domicile-travail. Ces résultats sont ensuite ajustés en interne, en fonction de la culture d’entreprise, de la structure des coûts et des retours de nos collaborateurs.

Estimez-vous que l’IA améliore votre efficacité au travail ?

Oui, notamment dans l’analyse des indicateurs tels que l’évolution des effectifs, les tendances de turnover, les résultats de période d’essai, le temps d’onboarding, la distribution de l’ancienneté, les ratios de genre, l’âge moyen, etc. Ces analyses me permettent de passer rapidement de données brutes à des insights exploitables. Je l’utilise également pour examiner les tickets de support People Operations dans Freshservice. En identifiant les questions répétitives et les thèmes récurrents, je peux détecter des points de friction dans l’expérience collaborateur. Par exemple, des incompréhensions liées aux avantages sociaux, aux calendriers de paie ou aux processus administratifs.

Que faites-vous ensuite des enseignements que vous tirez de ces analyses précises ?

Ils sont traduits en actions concrètes : création ou amélioration de pages de connaissance sur Notion, envoi de communications ciblées ou globales, et organisation de courtes sessions de rappel pour clarifier proactivement les sujets récurrents. En conséquence, nous avons noté une baisse notable des tickets répétitifs sur les thématiques les plus courantes, ainsi qu’une réduction des délais de résolution. Avant l’IA, ce travail reposait largement sur une gestion manuelle des tickets et une approche dite réactive. Aujourd’hui, l’IA permet une démarche beaucoup plus proactive et pilotée par la donnée. L’équipe People peut ainsi se concentrer sur des besoins collaborateurs à plus forte valeur ajoutée et plus complexes.

L’IA profite-t-elle également à vos salariés ? Si oui, dans quelle mesure ?

En interne, nos collaborateurs utilisent des outils intégrant l’IA comme l’application Pigment ou Comptrix pour suivre leurs réalisations, préparer leurs entretiens de performance et mieux comprendre nos attentes. Je constate d’ailleurs qu’ils y arrivent de mieux en mieux préparés : documents pré-remplis, questions plus claires ou premières recherches sur des sujets tels que l’immigration ou les avantages sociaux. Cela contribue à améliorer la structure et la qualité des échanges avec les managers et les équipes People. Au final, tout le monde y gagne !

Comment garantissez-vous une utilisation éthique de l’IA sur un sujet aussi sensible que les RH ?

Nos principes sont clairs : les informations confidentielles ou sensibles des employés ne doivent jamais être partagées avec des outils d’IA publics. Nous nous appuyons sur des logiciels approuvés par l’entreprise, pour lesquels l’utilisation et le stockage des données sont locaux. Tout contenu généré par IA est relu avant d’être partagé avec les employés. Par ailleurs, la confidentialité et la protection des données sont essentielles en People Operations. J’exclus ainsi un large éventail de données collaborateurs (genre, date de naissance, adresses, numéros de sécurité sociale, coordonnées bancaires, etc.). Certaines situations concrètes ont démontré que les enjeux de confidentialité devaient primer…

Pouvez-vous nous en dire plus ?

Dans un contexte client, il m’a été demandé de générer à l’aide de l’IA un reporting sur des employés expatriés. Bien que la demande soit opérationnellement légitime, le résultat aurait impliqué des données collaborateurs confidentielles, et leur partage externe sous forme de fichier Excel par email n’était pas approprié. J’ai donc refusé cette approche et travaillé avec l’équipe juridique afin d’utiliser une plateforme légale sécurisée, permettant le dépôt des informations avec un accès restreint. Ce type de situation illustre bien le fait que le jugement humain et la gouvernance restent indispensables. L’objectif n’est pas d’aller plus vite à tout prix, mais de garantir que l’efficacité ne se fasse jamais au détriment de la confidentialité ou de la confiance.

Comment imaginez-vous le futur de l’IA mais aussi de votre vie professionnelle ?

Je m’attends à ce qu’elle prenne en charge de plus en plus de tâches opérationnelles et répétitives comme la génération de contrats, la création de documents, l’optimisation de la paie, les systèmes de ticketing et les relances de routine. J’estime cependant que certains aspects des People Operations ne devraient jamais être entièrement automatisés, en particulier les décisions liées aux avantages sociaux, au support des employés et aux situations humaines complexes, où le contexte et l’empathie sont essentiels.

À long terme, je vois mon rôle évoluer vers celui d’architecte de processus et de partenaire stratégique, tout en assumant également une responsabilité de garant de l’éthique, de l’expérience collaborateur et d’un usage responsable de l’IA. En déléguant certaines tâches à cet outil, je peux me concentrer davantage sur ce qui crée une réelle valeur humaine : l’écoute des collaborateurs, la conception de programmes People porteurs de sens et l’accompagnement d’une croissance organisationnelle toujours plus durable.

Cet article a été rédigé par Luna Créations pour le magazine IÉS, le magazine de IÉSEG Network, l’association des diplômés de l’École.