Travail à distance et technologies mobiles : entre autonomie et contrôle invisible

24 avril 2017

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Aurélie Leclercq-Vandelannoitte

Professeur Aurélie Leclercq-Vandelannoitte

D’après un entretien avec Aurélie Leclercq-Vandelannoitte et son étude « An Ethical Perspective on Emerging Forms of Ubiquitous IT-Based Control » (The Journal of Business Ethics, 2015).

Les technologies modernes transforment l’environnement traditionnel de travail. Il est désormais possible de travailler depuis n’importe où, à tout moment et cela se répercute sur l’équilibre entre vies professionnelle et privée. Cette étude réalisée par Aurélie Leclercq-Vandelannoitte se penche sur les implications éthiques de ces mutations et décrypte comment le gain d’autonomie qui en découle peut cacher une nouvelle forme implicite de contrôle.


Biographie

Aurélie Leclercq-Vandelannoitte est chercheuse au CNRS (Centre National de la Recherche Scientifique) et professeur en management des systèmes d’information à l’IÉSEG School of Management. Elle est titulaire d’un doctorat en sciences du management de l’université Paris Dauphine. Ses travaux de recherche portent sur les nouvelles formes de travail, de collaboration, de management et de contrôle qui émergent avec l’essor des nouvelles technologies dans les organisations.


Méthodologie

Dans le cadre d’une vaste étude sur l’utilisation des technologies mobiles au travail, Aurélie Leclercq-Vandelannoitte a interrogé, entre 2008 et 2010, une centaine de salariés et managers. Ils ont été invités à s’exprimer sur l’impact que l’utilisation des outils technologiques professionnels avait sur leur travail et sur leur vie personnelle. L’analyse qualitative des entretiens a été réalisée à l’aide du logiciel NVivo.


Les technologies modernes sont omniprésentes dans l’univers professionnel et les méthodes de travail évoluent. Nous pouvons désormais travailler en dehors du bureau, communiquer, collaborer et avoir accès à toutes les informations à distance. De nouvelles formes de travail apparaissent, inversant une logique ancienne de rassemblement des travailleurs autour d’un même outil de production.

Depuis toujours le travail s’est structuré autour des notions d’espace et de temps (ne dit-on pas « être au bureau » ? « Faire ses heures » ?). Aujourd’hui, le rôle de la technologie s’est inversé : elle amène directement le travail aux collaborateurs. Les travailleurs (selon leur métier, leur secteur d’activité et les exigences de leur fonction) peuvent exercer leur activité hors des espaces collectifs et centralisés de l’entreprise. Ces technologies induisent donc une rupture dans la manière de considérer et de vivre l’espace et le temps de travail, où la non-présence ne signifie plus l’absence. La déspatialisation, le décloisonnement temporel et la dispersion de la force de travail (à travers une multi-localisation croissante), permis par ces technologies, constitue une rupture fondamentale des frontières classiques de l’entreprise.

La triple unité constitutive des organisations (unité de lieu, de temps et d’action) vole en éclat. Ce contexte inédit constitue un défi immense pour le management, qui ne repose plus nécessairement sur un contexte d’action partagé et de visibilité. De plus, ce contexte pose des questions très sensibles en termes de coordination, de confiance et de contrôle. Ces technologies impliquent effectivement que les collaborateurs soient joignables à des moments et des endroits qui étaient auparavant réservés à la sphère privée, ce qui change les pratiques de management. Aurélie Leclercq-Vandelannoitte a ainsi identifié quelques questions éthiques cruciales, autour du bien-être des employés, que soulèvent ces usages.

Un contrôle invisible ?
Avec les technologies omniscientes comme les Smartphones et les ordinateurs portables connectés en Wi-Fi et couplées au cloud computing, le télétravail, les conférences virtuelles, le nomadisme numérique et la possibilité de travailler à distance sont aujourd’hui monnaie courante. Ces technologies apparaissent comme des outils offrant plus d’autonomie aux employés, de flexibilité, et d’accès aux informations à distance.

Aurélie Leclercq-Vandelannoitte explique toutefois en quoi elles peuvent aussi s’avérer problématiques : « Ces technologies – utilisées pour nous aider dans notre travail – ont brouillé les frontières entre vie professionnelle et vie privée, permettant également aux managers d’exercer un contrôle parfois implicite et invisible sur leurs employés, par exemple un contrôle de l’engagement. »

« Ces outils, même s’ils ne sont pas initialement conçus comme des instruments de surveillance, permettent d’exercer un contrôle indirect, à l’air libre, sur des collaborateurs que l’entreprise ne peut pas voir directement (à travers un renforcement de l’autocontrôle par exemple) ». Il n’est pas rare de voir les collaborateurs mettre en scène leur propre visibilité (à travers une connexion hors du temps de travail, une sur signalisation, ou une communication instantanée renforcée).

L’ambivalence des outils informatiques
Aurélie Leclercq-Vandelannoitte a ainsi relevé une certaine ambivalence concernant l’utilisation de ces technologies au travail. Certains aspects de ces technologies sont en effet contradictoires. Par exemple, elles facilitent la communication et l’accès à l’information, ce qui accroît l’autonomie des collaborateurs ; mais en même temps, ceux-ci, par les usages qu’ils développent et les normes d’usage qui émergent, co-construisent de nouvelles contraintes (en termes de réactivité, de disponibilité et de joignabilité par exemple).

Selon Aurélie Leclercq-Vandelannoitte « la connexion, la disponibilité ou la réactivité de l’employé sont interprétées comme des preuves qu’ils sont des professionnels fiables et dignes de confiance, a fortiori quand ils travaillent à distance et ne sont pas directement visibles ». Il est difficile de dénoncer ou de remettre en question une telle forme de contrôle, largement invisible, implicite et dont les collaborateurs eux-mêmes n’ont pas toujours conscience.

Des questions éthiques
Pour comprendre comment ces questions sont perçues sur le lieu de travail, Aurélie Leclercq-Vandelannoitte a analysé les entretiens réalisés. Le constat : les collaborateurs ont déclaré avoir accepté ou décidé volontairement de laisser ces technologies envahir potentiellement leur vie personnelle : « de tels usages répondent à des attentes réelles des collaborateurs par rapport à leur vie sociale (le pouvoir d’auto-organisation, le choix des moments, ou encore l’accroissement de la mobilité) », même s’ils reconnaissent une certaine pression ou un sentiment d’urgence, relève Aurélie Leclercq-Vandelannoitte.

On peut dès lors s’interroger sur les responsabilités et les intentions des différents acteurs du développement de cette forme émergente de contrôle. « Le contexte évolue, notamment avec la reconnaissance récente du droit à la déconnexion, mais pendant longtemps le management ne s’est pas rendu compte des répercussions humaines, sociales et éthiques de l’utilisation de ces technologies au travail », explique Aurélie Leclercq-Vandelannoitte.


Applications pratiques

« Managers et employeurs doivent prendre conscience des possibles implications éthiques que supposent ces nouvelles formes de travail et l’utilisation permanente des nouvelles technologies et, en réponse, agir pour canaliser cela », observe Aurélie Leclercq-Vandelannoitte. Ces évolutions appellent les entreprises à gérer cette déspatialisation du travail à travers une transformation profonde de leurs modes de contrôle (vers un management par les objectifs par exemple), qui va nécessairement de pair avec une relation hiérarchique marquée par la confiance. Pour cela, et malgré la difficulté, il convient de dépasser les rigidités organisationnelles. De plus, les employés doivent également comprendre l’importance de bien cadrer la place de ces technologies pour préserver leur bien-être et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, même si de plus en plus les espaces-temps professionnel et privé s’enchevêtrent.


 

IÉSEG